La loi du 11 février 2005 pour (...) la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, prévoit la mise en œuvre d'une politique nationale en leur faveur. Cette loi présente les orientations retenues par le Gouvernement pour l'évolution de la politique du handicap.

Pour partie, ces évolutions découlent des orientations dressées par la loi elle-même, qui fixe un certain nombre d'objectifs. La loi du 11 février 2005 déclare, entre autres : "La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient
l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie". Ceci concerne aussi les personnes sourdes. 

Avez-vous déja songé à apprendre la langue des signes ? Elle permet une communication ouverte avec les sourds qui ainsi ne restent pas à l'écart des autres. De plus, cette langue est d'un apport extraordinaire en termes de communication courante et de culture.

Dans le contexte professionnel, la qualification de personnels en mesure d'accueillir les personnes sourdes dans de meilleures conditions de communication valorise l'image de l'entreprise. De telles formations répondent également aux attentes du dispositif « loi du 11 février 2005 ».

Frédéric Huguenin
Formateur LSF

Le dernier congrès national Objectif mieux vivre en entreprise,
organisé par le groupe RH&M le 8 décembre dernier, a été l’occasion d’une
table ronde riche en témoignages sur le sujet. Quelques pistes de travail sur le
mieux vivre ont pu être dégagées à cette occasion.


« Il est temps de passer d’une culture de la pression, voire
de l’oppression à une culture du mieux vivre, lance en ouverture des débats
Edgard Added, président du groupe RH&M. Et cela ne peut pas se faire par
décret. Il faudra du temps. » En ligne de mire : la charge et les rythmes de
travail, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la santé etc. «
Mais attention, prévient Guillaume Sarkozy, délégué général de Malakoff
Médéric, aucun patron de PME n’investira s’il n’a pas une preuve du retour
sur investissement des politiques de bien-être. » Une façon de viser le
baromètre créé par Malakoff Médéric sur la question et ses solutions d’avantages
sociaux dédiées au mieux vivre. Guillaume Sarkozy précise : « Nous n’avons
pas les même moteurs que le ministère de la Santé ; nous ne pouvons pas faire de
la prévention qui ne soit pas rentable. Nous cherchons donc le modèle économique
qui va nous permettre d’optimiser les contrats de santé prévoyance. »



Impliquer les salariés 
 
La question du mieux vivre, c’est aussi et surtout une question
de culture d’entreprise et d’attitude managériale. « En 2011, une entreprise
française a créé une filiale spéciale pour y mettre ses cadres dirigeants. Cela
permet une grande mobilité, mais cela permet aussi d’échapper à la transparence
des rémunérations. Dans cette même entreprise, sur la période 2010-2011, les
salariés ont connu des augmentations de salaire de l’ordre de 1 %, contre 100 %
pour 6 cadres dirigeants »,avance Marcel Grignard, secrétaire général
adjoint de la CFDT. Le syndicaliste souligne la dichotomie entre le sentiment
que certaines choses doivent être corrigées et « le fait que l’on continue à
faire n’importe quoi ».Celui-ci conseille d’impliquer les salariés, « à
commencer par leur demander leur avis sur la façon dont leur entreprise peut
concilier bien-être et performance économique ». Marcel Grignard défend
également l’idée selon laquelle la réduction de l’absentéisme ou les variations
d’activité puissent devenir des éléments de la rémunération variable des
managers. 

Jean-Claude Merlane, président directeur général de la société
de conseil éponyme, nuance : « Je suis toujours surpris de l’approche qui
consiste à culpabiliser l’entreprise qui s’occuperait mal de ses collaborateurs.
On ne parle jamais du rôle du salarié qui peut aussi influer sur les conditions
d’emploi. » 

Une question de collectif 
 
De son côté, Phu Tran Van, président fondateur du groupe Corèle
international, estime qu’il faut ajouter au mieux vivre la notion du collectif.
Il appuie : « Les conditions de travail, la qualité de vie, la prévoyance
etc. Tout ça est essentiel, mais pas suffisant pour créer le mieux vivre. La
vraie crise aujourd’hui est une crise de valeur. Il faut retrouver le sens,
l’intérêt du collectif pour lutter contre la crise de l’individualisme. »
L’homme prône un leadership nouveau – ou du moins renouvelé – qui s’appuie sur
des personnes exemplaires, qui incarnent le collectif dans les actes. Il
poursuit : « Il faut centrer l’engagement collectif sur les devoirs. Et les
droits viennent ensuite. » 

Des propos auxquels Dominique Brard, DRH de la FNAC, fait écho :
« Il est très important de déterminer un langage commun et des valeurs. Ce
n’est pas du marketing social. Il faut donner du sens aux décisions. Sur ce
point, le management doit être exemplaire : prendre des décisions courageuses,
s’engager dans la modération salariale ou encore le dialogue social. » La
DRH conseille de prendre 3 ou 4 valeurs déclinables à tous les niveaux
managériaux au quotidien. Et Guillaume Sarkozy de conclure : « Ce n’est pas
par la relance budgétaire que l’on sortira de la crise, mais par l’innovation et
le changement. La question de fond consiste à trouver comment concilier le collectif et l’individuel. »

Brice Ancelin 
Focus RH :http://www.focusrh.com