1. Management

 Le choix du type de management et du manager est très impactant sur la motivation
de chaque équipe et de chaque collaborateur. Il s’agit ici de savoir sur quel(s)
critère(s) se baser selon les besoins :

• Donner des signes de reconnaissance
• Développer l'autonomie pour développer la confiance en soi et la créativité
• Déléguer le pouvoir
• Être proche des équipes
• Donner du sens au travail    
• Bien définir le cadre managérial et organisationnel
• Développer un esprit de compétition (pour les commerciaux) compétition mesurée sinon c'est un risque.

2. Contenu de la fonction

3. Valeurs et culture de l’entreprise

4. Travail d’équipe et collègues

5. Ouverture au changement

6. Politique de l’entreprise

7. Carrière professionnelle

8. Conditions de travail

9. Salaire et avantages

 Quel beau challenge, non ? Alors à nous de jouer !

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Source : RH Info
Auteur : Nadège Ouary

Source : http://www.rhinfo.com/

Jean-Marie PERETTI (RH Info)

Dans les années 2000, la relation entre le salarié et l'entreprise a
profondément changé et le contrat implicite qui les liait a été remis en cause.
En 2011, la fonction RH change pour répondre aux exigences de nombreuses parties
prenantes. Elle doit prendre en compte la diversité des attentes  des salariés,
de la direction générale, des managers et des représentants du personnel,
c'est-à-dire de ses « clients internes ». Elle est également fortement impliquée
dans les responsabilités de l'entreprise à l'égard des parties prenantes
externes, les clients, les fournisseurs, les citoyens, les actionnaires, les
pouvoirs publics. L'entreprise est donc confrontée à de  nombreux défis. Elle
doit proposer un nouveau contrat social replaçant l'homme au cœur de la
stratégie des entreprises pour répondre aux principaux défis RH de 2012. Les
dirigeants et DRH interrogés ces derniers mois mettent l'accent sur les nombreux
défis RH auxquels leurs entreprises sont confrontées. Sept  défis sont
particulièrement sensibles : 

Le défi de l'engagement des salariés 

Développer l'engagement, la motivation et  l'implication des salariés. Dans
un contexte d'inquiétude, de crise ou d'après crise et de prudence salariale, il
est nécessaire de « ré enchanter » le travail et l'entreprise. Après les PSE
(Plan de sauvegarde de l'emploi) et les réductions d'effectifs de la période
2008/2011, les salariés ressentent le « syndrome des survivants », source de
désengagement. Les plus âgés qui n'ont pu bénéficier de mesures d'âge découvrent
souvent le SPFVP (Sentiment précoce de fin de vie professionnelle) qui entraîne
leur désengagement. Le sentiment que « l'emploi jetable » devient la norme se
généralise. 
Dans ce contexte, rétablir la confiance est essentiel. L'engagement des
salariés nécessite que les entreprises s'engagent de façon pertinente et
crédible dans tous les domaines RH. L'ensemble des politiques et pratiques RH
doivent être revues avec pour objectif un nouveau contrat social qui scelle les
engagements réciproques des salariés et de leur entreprise. Les attentes
d'équité et de reconnaissance étant particulièrement fortes chez toutes les
catégories de salariés il faut mettre en place et faire vivre un système de
rémunération et de reconnaissance qui réponde au besoin des collaborateurs
d'être reconnus.

Le défi des talents 

Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents dont l'entreprise à
besoin pour prospérer constitue un second défi dans un contexte de pénurie
prolongée de talent. Ceci implique d'être un employeur attractif, de devenir une
  « Great place to work », un  « top employeur », d'être reconnu pour la qualité
de ses pratiques  de management des compétences, afin d'attirer et de fidéliser
les talents externes. Les prévisions de recrutement des entreprises pour assurer
la relève laissent envisager une « guerre des talents » dans les années
2012-2015. 

Au-delà des talents attirés à l'extérieur, l'entreprise doit s'appuyer sur
ses talents potentiels en internes pour développer l'engagement de ses salariés.
Il est donc indispensable d'identifier et faire grandir les talents ignorés
présents dans l'entreprise. La fonction RH doit faire de chaque manager un
développeur de talent capable de donner à chaque collaborateur l'envie et les
moyens de devenir talentueux. 

Le défi du changement

Conduire les changements et les transformations nécessaires en prenant en
compte leur impact humain est le troisième défi. Lorsque l'organisation se
transforme, il faut veiller à préserver la santé, la sécurité, le bien-être et
le mieux vivre de chacun. Les changements sont source de stress et de risques
psychosociaux. La DRH doit aider chaque manager à contribuer au bien être de ses
collaborateurs car bien être et efficacité au travail sont étroitement liés. Le
rapport Lachman, Larose & Penicaut, sur « Bien être et efficacité au travail
» (2010) a souligné l'importance du rôle des managers dans la prise en compte
des risques humain dans tout processus de changement. 

Le défi du renouvellement du management 

Parce que les trois défis précédents impliquent une implication forte des
managers, les entreprises sont confrontées à un quatrième défi : préparer et
former les managers à leur rôle de manager de demain et les aider  à faire vivre
leur groupe humain et atteindre les objectifs fixés. Il s'agit, au-delà des
outils et des process, d'acquérir les comportements managériaux appropriés. 

Le manager efficace de demain pratiquera un management bienveillant, adapté à
la maturité de chacun de ses collaborateurs. La fonction RH a la mission
d'élever les compétences managériales à tous les niveaux hiérarchiques et, en
particulier, celui des managers de proximité. Le reporting doit être moins
consommateur de temps et d'énergie pour permettre une réelle disponibilité pour
l'encadrement des hommes. La proximité avec les salariés doit se développer tout
au long de la ligne hiérarchique. Des dirigeants présents sur le terrain
obtiennent des performances supérieures à ceux qui recherchent la reconnaissance
médiatique externe. 

Le défi des diversités 

Faire de la diversité une richesse constitue le cinquième défi. La DRH doit
aider chaque manager à prendre en compte la diversité de ses collaborateurs, à
éliminer  toute discrimination directe ou indirecte. La diversité des âges avec
des pyramides déséquilibrée pose des problèmes nouveaux. Faire coopérer
harmonieusement la génération Y, les Yoyos nés entre 1979 et 1990, et les
Baby-boomers, les Yéyés nés entre 1946 et 1958, n'est pas simple tant les
différences socioculturelles sont  fortes. 
La recherche d'une réelle égalité professionnelle  femme/homme, l'intégration
réussie des personnes en situation de handicap, l'égalité des chances pour les
populations issues de milieux et de quartiers défavorisés sont des enjeux pour
lesquels la DRH doit mobiliser toute l'entreprise. En 2012, l'entreprise sera
invitée à prendre davantage en compte d'autres sources de diversité parmi
lesquelles se dessinent la diversité religieuse et la diversité des orientations
sexuelles Réussir le management de la diversité associe performance sociale et
performance économique et financière. 

Le défi du développement durable 

Avec la parution de la norme ISO 26000 fin 2010, le DRH doit relever le défi
de devenir DRHDD (Directeur des ressources humaines et du développement durable)
et faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés, IRP,
contribuent par leurs actions et leurs comportements à ce que l'entreprise
assume toutes ses responsabilités sociales, sociétales et environnementales. 
 
Mettre en place des chartes de relations avec les fournisseurs et les
clients, préparer l'obtention de labels, favoriser les engagements citoyens,
collectifs et individuels, et rendre compte des actions menées est nécessaire. 
Le volet humain du développement durable doit être reconnu. 

Le défi du dialogue social 

Pour affronter de façon appropriée les six défis précédents, la qualité du
dialogue social est essentielle. Faire du dialogue social un levier de progrès
et d'innovation sociale afin de favoriser la performance globale et durable de
l'organisation. Les thèmes de dialogue et de négociation seront en 2012 plus
nombreux et impliqueront un nombre accru de personnes pour contribuer au
développement durable de l'entreprise. 

Ce dialogue doit permettre de conclure un nouveau contrat social. La
nécessité de ce contrat est aujourd'hui ressentie dans toutes les organisations
et en 2012, nombreuses seront les entreprises qui auront veillé à proposer à
leurs salariés un nouveau contrat social (NCS) qui replace les femmes et les
hommes au cœur de l'organisation  et traduise la conviction que performance
sociale et performance  économique sont indissociables.

Source : RH Info
http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/cat/25/35/16990/79/les-7-dfis-rh-pour-2012