L'environnement social contribue pour une part à ces possibles excès en
projetant une image souvent très négative du vieillissement : une personne âgée,
"ça perd la mémoire", point final.
Dans d'autres cultures, la culture asiatique par exemple, le vieillissement
est vécu beaucoup plus  positivement, pour ne pas dire simplement avec plus de
respect. Du coup, les personnes âgées asiatiques (et d'autres) ne sont perçues,
ni par leur entourage ni par elles-mêmes, avec cette même fatalité irréversible
et souvent péjorative. En fonction donc de leur passé, c'est-à-dire de la façon
dont elles ont fait fonctionner leur "tête", les capacités mentales des
personnes âgées ont encore de beaux jours devant elles. [...]

Extrait du livre : "Perfectionnez votre mémoire"  de Frédéric HUGUENIN

Il est difficile de ne pas constater que, dans le monde où nous vivons, les
phénomènes liés au stress et à ses conséquences sont de plus en plus manifestes.
Pour autant, nombre d'officines font indûment de la difficultés de nos
contemporains un fond de commerce qui n'est pas toujours très sain ni honnête.
Il nous importe donc de prendre conscience de ce dont nous parlons, afin de ne
pas mettre n'importe quoi sous cette dénomination de « stress », au cœur des
risques psycho-sociaux.


L'enjeu de cette prise de conscience est capital, car le stress que nous
constatons constitue le symptôme, le témoin d'alerte d'un malaise plus profond
qui, lui, n'est pas toujours visible, même si plusieurs enquêtes – dont le
Baromètre Edenred Ipsos, Motivation et Bien-Etre des salariés
Français Avril 2011 – attestent de son existence : « Démotivation,
sentiment de trop s'impliquer, stress… Les salariés Français se disent moins
souvent heureux au travail. »

Ce malaise comporte un triple risque :
Pour la santé des personnes
Pour la performance du business
Sur un plan juridique
 
Mais avant de nous interroger sur les différentes causes, remèdes et
précautions possibles, encore faut-il définir ce dont nous parlons, car le
stress, dans sa nature, est simplement une réaction normale d'adaptation à des
agressions, des tensions. L'agence européenne pour la sécurité et la santé au
travail de Bilbao souligne qu'il provient d'une tension entre le regard que l'on
porte sur les contraintes auxquelles on est confronté et les moyens dont on
dispose pour y faire face. Il s'agit bien de la « perception » de la situation
et pas nécessairement d'une réalité toujours objectivable. C'est pour cette
raison qu'il n'est pas question, sur ce sujet, de se livrer à des jugements de
valeur.

 Un peu d'histoire

 La notion de stress est utilisée aujourd'hui de façon assez large : le terme
désigne, en fait, de troubles très divers dans leur origine et leurs
manifestations. Anglicisme apparu en France vers les années 50, "stress"
signifie en anglais "effort intense, tension" ; il n'est pas indifférent de
savoir qu'il désigne initialement la contrainte exercée sur un matériau et qu'on
parle de « stress » quand la contrainte est excessive ou que le matériau est
"fatigué", qu'il y a par conséquent risque de déformation, voire de rupture…
Dans son sens actuel, le stress désigne l'ensemble des réactions consécutives à
une « agression ». Il dépend à la fois de l'agressivité de l'agent causal et des
effets qu'il détermine. Le terme de stress peut, dans le langage courant,
désigner à la fois l'agent responsable, la réaction à cet agent et l'état dans
lequel se trouve celui qui réagit : il est précisément la réponse de l'homme aux
facteurs d'agression organiques et psychologiques, ainsi qu'aux émotions
(agréables ou désagréables) provoquées par la rupture d'un équilibre antérieur,
et nécessitent de ce fait une « adaptation ».


C'est en fait Selye, un médecin canadien, qui a conféré au stress la
popularité qu'il a de nos jours. Il avait été frappé du fait que l'organisme
réagissait de manière assez identique à des agressions de tous ordres, et il l'a
observé surtout à propos d'agressions physiques : chocs des brûlés, choc
hémorragique, choc opératoire, etc. Il a ainsi pu rassembler suffisamment
d'observations de ce type pour pouvoir en faire une synthèse plus étendue, en
lui donnant le nom de syndrome général d'adaptation, avec trois phases
cliniques :

 Il est évident que toutes les agressions auxquelles peut être soumis l'homme
n'entraînent pas toutes les réactions ci-dessus décrites dans leur caractère de
gravité, et les capacités d'adaptation sont variables chez chacun. De la même
manière, tous les stimuli qui « dérangent » l'homme ne sont pas nécessairement
mauvais, et Selye a lui-même proposé les termes d'« eustress » et de « dystress
», pour désigner le bon et le mauvais stress, le premier stimulant, le second
désorganisateur et inhibant. Nous passons alors du stress physique au stress
psychologique, pour autant que cette distinction ait un sens.

 Le stress correspond bien à une agression capable de faire ressentir à
l'homme un état de danger, d'insécurité… par la rupture, la coupure qui se
produit avec l'état antérieur. L'individu met en jeu diverses réactions pour la
"neutraliser" si possible, en la faisant disparaître ou en s'y adaptant, pour
retrouver un nouvel équilibre et une certaine constance, une certaine harmonie
du milieu intérieur, une identité sécurisante de lui-même, qui puissent lui
permettre de vivre sans difficultés majeures et pourquoi pas dans un certain «
bien-être ».

 Un constat alarmant

 Néanmoins, la médecine du travail nous alerte depuis plusieurs années sur
l'augmentation de doses de stress que les salariés ne parviennent plus à
absorber, à « encaisser ». Les troubles musculo-squelettiques, les états de
dépression, les réaction extrêmes sont en augmentation croissante : il n'est que
de suivre l'actualité pour s'en convaincre ! Les enquêtes réalisées par l'ANACT
sur le sujet ne sont pas moins éloquentes ! Et le ministère du travail, de
l'emploi et de la santé a souligné que « les RPS se révèlent être un enjeu
majeur en termes de santé publique ».

Inévitablement, cela crée un risque de contre-performance significative pour
les entreprises. Le coût de personnes présentes sur le lieu de travail, mais
inefficaces à cause du stress, serait supérieur à celui de l'absentéisme (170€
par jour / par salarié contre 95 €)1. En tout
les cas, il est certain que des situations de mal être chez les collaborateurs
sont : au mieux des sources de dysfonctionnements, au pire très contre
productives sur la bonne marche de l'entreprise... et de la société dans son
ensemble : le coût social du stress en France se monterait« à 2 à 3
milliards d'euros »2.

 Les conséquences légales sont, dès lors, au rendez-vous : 107 décès par
suicide ont fait l'objet d'une demande de reconnaissance au titre des accidents
du travail au cours de la période janvier 2008-décembre 20093. Et un suicide au Technocentre de Renault en 2007 a été
effectivement reconnu comme accident du travail par la Cour d'Appel de
Versailles le 9 juin 2011. C'est dire que nous parlons d'un sujet qui engage
évidemment la responsabilité de l'entreprise, même s'il peut y avoir des causes
exogènes. Le ministère du travail l'a bien stipulé : «
L'employeur est tenu d'agir sur "ce sur quoi il a prise" et donc
sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise, sans violer
l'intégrité psychique des intéressés ». 

Un sujet pertinent

Bref, il y a 3 bonnes raisons de s'attaquer à ce sujet : 
Une raison morale : la santé des salariés
Une raison concrète et opérationnelle : la performance des affaires
Une raison juridique : la responsabilité des entreprises.
 
Source : RH info www.rhinfo.com/

Savoir gérer un conflit entre 2 collaborateurs. Les situations spécifiques des premières difficultés du manager.

Quelles sont les évolutions des formations en management ? Thèmes
de formation, modes de formation, temps de formation, approches formatives…
Retour sur les éléments caractéristiques des formations en management du
moment.

« Nous constatons une tendance lourde qui concerne les demandes de
formation en management autour de la prise de fonction, des fondamentaux du
management, de la professionnalisation des managers hiérarchiques », relève
Jean-Pierre Testa, responsable des formations management et leadership chez
Cegos. Des formations qui visent à donner des outils à des managers arrivés à ce
poste après avoir acquis une certaine légitimité dûe à leur savoir-faire et à
leur expertise technique. « Nous travaillons notamment le développement du
leadership et les questions de communication interpersonnelle », note
Florence Lotz, responsable du pôle développement du leadership et accompagnement
du changement chez Devop.
Sur ces questions, « les formations longues –
8 à 10 jours – et souvent certifiées », sont particulièrement adaptées
constate Jean-Pierre testa.

Transversal, intergénérationnel, à
distance

Les autres types de formation s’adressent souvent «
à des managers qui ont déjà un peu d’expérience et qui ont besoin de prendre
du recul sur leur pratique », note Florence Lotz. Des formations souvent
plus courtes - autour de deux jours -, « où nous privilégions les aspects
opérationnels et de mise en situation », ajoute
Jean-Pierre Testa. Ce dernier constate, depuis 3 ou 4 ans, l’émergence de
demandes sur les formations en management transversal. D’autres problématiques
apparaissent ou s’ancrent un peu plus encore dans le paysage des formations en
management : l’intergénérationnel ou le management à distance. « Je ne suis
pas certaine que toutes les entreprises aient acquis un niveau de maturité
suffisant pour considérer le management à distance comme spécifique,
s’interroge Florence Lotz. Mais avec la législation qui devrait s’enrichir
sur cette question, il y a de grandes chances que les demandes croissent. »

Législation et actualité obligent, les formation qui concernent le
management des risques psychosociaux ou de la diversité tendent également à se
développer. « Les entreprises ont des obligations d’accord sur l’emploi des
seniors, le harcèlement, la discrimination… », appuie Jean-Pierre Testa.


Des problématiques individualisées

Une autre tendance permet de trouver un bon équilibre entre les formations courtes et
longues, il s’agit des formations dites mixtes ou blended learning. « Les
nouvelles technologies permettent de limiter les temps en présentiel et de gérer
un certain nombre d’objectifs à distance. Cela permet aussi d’intégrer des
classes virtuelles à la formation pour, par exemple, revenir en aval sur
certains points », explique Jean-Pierre Testa.
Sur le contenu du
présentiel, l’expert de chez Cegos ajoute : « Les nouvelles générations sont
sur d’autres rythmes d’apprentissage. On se pose plus sur de l’expérimentation,
des mises en situation et la découverte des points de repère
managériaux. » De son côté, Florence Lotz, remarque « de plus en plus
de demandes sur des problématiques individualisées ». Elle commente : «
On se rend compte que les outils seuls ne suffisent plus. Il faut de
l’accompagnement individuel. C’est aussi pour ça que nous ne travaillons qu’avec
des coachs certifiés, qui se centrent sur le stagiaire, et non le déroulé
mécanique de la formation. »
Quant à la question de l’intra ou de
l’inter, « le marché du management en France se partage à parts égales sur
ce point », note Jean-Pierre Testa. L’intra-entreprise répondra à une
volonté de portée collective et de mise en cohérence des pratiques d’une même
entreprise, là où l’inter-entreprise répondra plus à des besoins individuels et
d’ouverture sur d’autres pratiques.

Brice Ancelin
Source : Focus RH http://www.focusrh.com/ 
 
 

Nous poursuivrons aujourd'hui notre réflexion en abordant les principales
sources ambiantes de stress qui produisent leurs effets conjugués sur nos
contemporains. Si nous voulons, en effet, repérer ces phénomènes et travailler à
en diminuer l'impact – ainsi que la loi le demande à l'entreprise –, il est
indispensable d'en analyser profondément les causes explicites et implicites. Au
demeurant, c'est aussi pour l'entreprise prendre soin de ses propres intérêts,
car il s'agit de traiter des problématiques lourdes de démotivation et de
désengagement.


  Il est clair que l'entreprise ne peut pas agir directement sur les causes de
stress relevant de la seule vie privée, même si elle ne peut se dégager
totalement, même dans ce cas, de son « devoir » d'alerte.


  La deuxième grande source de stress actuelle concerne encore indirectement
l'entreprise ; mais néanmoins, les salariés font des liens plus ou moins
conscients qu'ils peuvent avoir tendance à reporter sur leurs conditions
générales de travail : ce sont les facteurs sociaux-économiques ambiants. Les
craintes des personnes liées à la mondialisation, la situation de « faillite
»1 ressenties par les populations, la réalité
des marchés financiers et ce qu'elle impose de gré ou de force à l'économie d'un
pays etc.


 Cette source immanente de stress se décline à travers la financiarisation de
l'économie et le développement de l'individualisme et de la société de
consommation. Elle constitue un terreau défavorable confrontant un sentiment de
fatalité globale à un niveau sans cesse croissant de volonté de jouir d'un
confort sans limites2. Le mythe de la
croissance constante à l'infini a causé beaucoup de torts dans les mentalités.
La financiarisation, en effet, que ce soit au travers de la finance de marché –
rappelons-nous la crise des subprimes – ou du poids du profit à court terme dans
les entreprises cotées, conduit désormais à une sorte de méfiance ou de défiance
vis-à-vis du modèle capitaliste dominant en occident, avec toutes les
répercussions que cela peut avoir sur l'image de l'entreprise aux yeux des
citoyens. Sans compter que la dynamique économique est aujourd'hui du coté du
Brésil, de l'Inde, de la Chine, de la Russie… là même où les vieux pays sont
écrasés par le poids de leurs dettes. Il n'est pas étonnant que, selon un
sondage récent, les Français se révèlent être les champions du monde du
pessimisme !

Il ne faut pas être grand clerc pour comprendre qu'il y a un lien étroit
entre la situation économique générale et les situations personnelles de stress.
Lorsqu'on regarde ce que l'on peut malheureusement appeler « l'exemple » grec,
plusieurs constats illustrent bien  ce lien3 : 
 

« La crise, les difficultés économiques ravivent les peurs et les 
angoisses personnelles » a déclaré Dimitris Ploumidis vice-président de
l'Association des psychiatres de Grèce.Selon Marina Economou, responsable de SOS-Dépression, « 27 % des appels sont directement liés aux conséquences de la récession ».

Aris Violatzis, directeur du département psychiatrique de l'hôpital
Sismanoglio à Athènes, rapporte que « Les psychiatres évaluent entre 25 % à 
30 % la hausse des consultations provoquées par la crise ».

Et de poursuivre : « Nous estimons que le nombre de suicides a doublé en 2010 »

 On retrouve des constats analogues dans nombre pays de l'UE4.
Ne parlons pas du livre de Jacques Attali : « Tous ruinés dans dix ans
» et de ses déclarations toutes plus pessimistes les unes que les autres
sur le devenir de l'Europe.

Il ne s'agit pas pour nous de jouer les cassandres et de dresser un portrait
alarmiste, mais simplement de bien prendre conscience de la réalité dans
laquelle s'exprime cette question des risques psychosociaux. Le climat de
morosité pèse effectivement lourd dans la balance.


Source : RH info http://www.rhinfo.com/