Innover n’est pas nécessairement inventer. C’est plutôt savoir combiner, savoir
revisiter des pratiques ancestrales selon les canons et les moyens d’aujourd’hui. Prenons l’exemple des groupes de co-développement : cette méthode à mi-chemin entre le coaching et les groupes de résolution de problème apparaît aujourd’hui comme une innovation sous l’angle pédagogique. Et c’est le cas. On peut aussi innover en utilisant avec des catégories de stagiaires des méthodes d’animation décalées et inhabituelles pour elles. Faire travailler un comité de direction avec des Legos pour renforcer la capacité de chacun à travailler en équipe est une innovation sous l’angle pédagogique : il faut oser prendre le risque. Philippe Gil Focus RH Lire la suite : http://www.focusrh.com/tribunes/changer-la-formation-pour-la-re-enchanter-par-philippe-gil.html Motiver autrement
La première étape consiste à identifier les 4 points clés suivants :
Plus le poste, les missions, le métier d’une personne correspondent à ses intérêts et motivations clés, plus celle-ci sera épanouie et performante dans son travail. A l’inverse, les recherches montrent que les intérêts et les motivations clés non satisfaites sont la cause principale de la démotivation au travail. Motiver autrement consiste donc avant tout à ne pas démotiver, ou plus précisément à réduire au maximum les sources de démotivation. Lorsque les 4 points clés évoqués précédemment ont été identifiés, cela est souvent bien plus simple et moins couteux qu’il n’y parait. Ainsi, par exemple, un collaborateur dont l’une des motivations clés est d'être stimulé intellectuellement, aura plus besoin d'un environnement innovant et dynamique sur le plan intellectuel que de recevoir une prime (même s’il n’y sera jamais opposé) si ce critère n’est pas clé pour lui. Source : RH Info http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21353/79/325250/comment-conserver-et-developper-la-motivation-et-l-engagement-des-collaborateurs 1. Management
Le choix du type de management et du manager est très impactant sur la motivation de chaque équipe et de chaque collaborateur. Il s’agit ici de savoir sur quel(s) critère(s) se baser selon les besoins :
2. Contenu de la fonction 3. Valeurs et culture de l’entreprise 4. Travail d’équipe et collègues 5. Ouverture au changement 6. Politique de l’entreprise 7. Carrière professionnelle 8. Conditions de travail 9. Salaire et avantages Quel beau challenge, non ? Alors à nous de jouer ! Lire la suite : http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/20195/79/325250/les-leviers-de-motivation-ou-comment-mobiliser-les-collaborateurs Source : RH Info Auteur : Nadège Ouary Introduction
Il est certain que motivation et reconnaissance vont de pair dans l’entreprise. Néanmoins, une conception trop étriquée de la reconnaissance nous a contraint à réduire l’ampleur même de nos motivations ! Du coup, comme dans une logique circulaire, c’est l’engagement des salariés, ou plutôt leur baisse d’engagement, qui se trouve pointée du doigt. Injustement. Ce dossier vise à restaurer une vision d’ensemble de ce qui permet à une personne de s’engager avec confiance – et pourquoi pas avec bonheur – dans son travail. Il revisite ces notions fondamentales, tant il est vrai que toute action managériale qui n’est pas « pensée »… n’est que de l’agitation. Pour lire la suite : http://www.rhinfo.com/actualites/dossiers/motivation-et-reconnaissance/motivation-reconnaissance Source : RH Info Par Valérie Andrade RH Info
Et si finalement, un nouvel usage c’était d’abord accepter de faire une expérience ? Ce n’est pas le changement d’habitude qui pose problème mais le chemin qui conduit au changement. C’est d’ailleurs toute la démonstration de William Bridges dans son célèbre ouvrage Managing Transitions, tout l’enjeu consiste à manager la transition vers le changement. Une transition imagée en 3 étapes auxquelles sont associées des états psychologiques par lesquels passent successivement les individus concernés. Il est d’ailleurs impactant de constater que, gérer la transition, c’est commencer par une fin et finir par un commencement. L’étape 1 « Ending the old » consiste à gérer le manquement généré par l’arrêt des habitudes en place. L’étape 2 « The Neutral zone » correspond à la construction de nouveaux repères. L’étape 3 « Beginnning the new » est un commencement, elle est caractérisée par le changement d’état d’esprit et des usages Lire la suite : http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/cat/29/41/19377/79/faire-accepter-un-nouvel-usage Source : RH Info |
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Février 2024
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