Les 3 étapes clés :
Etape 1 : Diagnostic et analyse · S’appuyer sur les documents que vous produisez déjà : Rapport de Situation Comparée (obligatoire), NAO, Rapport annuel/Bilan social, situation des conditions de travail et pénibilité (CHSCT, arrêts accidents et maladies professionnelles….) Prendre le temps de faire le lien avec la stratégie de développement de l’entreprise et les compétences à préserver, celles à transmettre, celles à développer. Etape 2 : Elaborer votre accord à travers des actions et des pratiques clairement identifiables Mettre en place un accord diversité qui intégrerait : Egalité professionnelle, jeunes, séniors, handicap. Eviter ainsi la multitude des accords, le temps passé en réunion et le suivi des indicateurs. Etape 3 : Négocier, diffuser, impliquer · Négocier votre accord avec vos IRP : s’appuyer sur le diagnostic réalisé en amont. (Si PV de désaccord, possibilité de faire un plan unilatéral) · Déposer l’accord à la DIRECCTE avec le diagnostic joint + fiche descriptive · Si accord de branche étendu, pas d’accord mais l’envoi du diagnostic à la DIRECCTE Ne soyez pas seul à faire vivre cet accord : impliquer les managers en amont dans la réflexion quant à la formation des jeunes, le choix des tuteurs, les entretiens des séniors. Impliquer les ensuite sur le suivi, les résultats…Les managers relatent souvent le manque de communication des RH sur tous ces accords : montrez-vous ! Conclusion : La loi est là. Ce n’est donc plus discutable. Incitation, obligation : chaque entreprise répondra différemment selon le contexte, les disponibilités…Disponibilités ? Soyons clairs, les RH ont rarement le temps ! Alors focalisons nous sur le contexte : il y a forcément des séniors à maintenir et sans doute au moins un jeune par an à intégrer dans nos belles entreprises pour apporter de nouvelles compétences technologiques, une autre vision, et créer ainsi de la diversité qui peut être gage de performance pour l’entreprise. Source : RH Info Pour en savoir plus : http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/19778/79/334766/pratiques-rh-saison-5-le-contrat-de-generation-partage-avec-450-drh
0 Commentaires
Il est des formations qui ne se démodent pas. Les formations au
développement personnel en font partie et on trouvé leur place, en partie grâce au développement du DIF. Retour sur les formations demandées en la matière en ce moment. « Gestion des temps, apprendre à faire plus avec moins, développer son assertivité, son leadership, ses techniques d’influence et de persuasion en interne et en externe font partie des tendances assez lourdes depuis 2 ans et qui s’intensifient », analyse Marion Breuleux, responsable des secteurs management et efficacité professionnelle chez EFE. Des domaines de formation qui accompagnement la tendance au développement du travail transversal dans les entreprise : avec la nécessite de convaincre, par exemple, des personnes sur lesquelles je n’ai pas d’autorité hiérarchique. Le marché de la formation en développement personnel a clairement trouvé son positionnement : finis les fantasmes autour des cours de cuisine et du macramé. D’ailleurs, Sandrine Hélias-Pean, responsable formation inter-entreprises chez CSP Formation, préfère le terme de développement professionnel à développement personnel. « Il s’agit de développement personnel dans le but de faciliter la réussite professionnelle », précise-t-elle. D’autres tendances voient le jour, comme : réussir sa carrière au féminin, l’intelligence émotionnelle, sans oublier les traditionnels PCM, MBTI ou, dans une moindre mesure, la PNL et l’analyse transactionnelle. Pour lire la suite : http://www.formaguide.com/mieux-former/les-formations-au-developpement-personnel-toujours-demandees Source : Formaguide C'est en suivant le cursus en Stratégie de Communication HEC dirigé par
Jean-Noël Kapferrer que deux intervenants remarquables, Luc Legay et Marc Leprat, ont créé chez moi le « déclic » Réseaux Sociaux. Deux vidéos percutantes avaient eu raison de ma curiosité croissante. L'une d'elle montrait un jeune garçon en train de danser étrangement sur une colline, depuis laquelle le regardaient de très nombreux spectateurs. Au bout de quelques minutes, tous l'avaient rejoint dans ses pas de danse. Trois minutes avaient suffi pour créer une communauté de taille. Voici la version 2012 de la seconde vidéo, qui démontre que la révolution des Réseaux Sociaux vient bel et bien de l'extérieur de l'entreprise et qu'aujourd'hui la question n'est pas savoir si on doit y aller ou pas mais plutôt comment y aller. On comprend bien mieux alors pourquoi ce message nous a tant été répété : http://www.youtube.com/watch?v=0eUeL3n7fDs Pour en savoir plus : http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/cat/29/43/18451/79/convertir-un-codir-aux-medias-sociaux Valérie Andrade Source : RH Info http://www.rhinfo.com Il y a longtemps que les Technologies de l’Information et de la Communication ne sont plus « nouvelles ». Néanmoins les Réseaux Sociaux et les possibilités sans précédent de partage et de coopération offrent-ils, aujourd’hui, des opportunités réellement inédites.
Certes, la théorie des réseaux n’est pas récente, et ses descriptions suffisent à comprendre la nature du fonctionnement des Réseaux Sociaux. Mais l’ampleur des impacts sur la société en général et l’entreprise en particulier ne sont encore ni bien connus, ni par conséquent appréciés à leur juste valeur. Source : RH Info : http://www.rhinfo.com/ Pour en savoir plus : http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/18973/79/334766/technologies-de-linformation-et-reseaux-sociaux La notion de diversité recouvre des concepts à géométrie variable, selon
qu'elle concerne les différences ethniques, les différences de sexe, les différences d'âge, les différences d'origines sociales, les différences de santé mentale et physique, les différences de traitement ; les différences de rémunération… et sans doute s'en trouve-t-il encore d'autres ! Saint Exupéry disait en substance que « toute différence entre nous, loin de nous léser, nous augmente ». L'auteur de Pilote de guerre, en écrivant ces lignes, n'ignorait rien de ce que les mœurs humaines font ordinairement de la « différence » : une lutte parfois acharnée pour détruire tout ce qui ne nous ressemble pas, ou pour conquérir un changement qui nous paraît avantageux, fut-ce au dépens de l'autre. Pour lire la suite: Source : RH info http://www.rhinfo.com/actualites/dossiers/la-diversite-dans-lentreprise/la-diversite-dans-lentreprise Source :
RH Info : http://www.rhinfo.com/ Il est un sujet qui trouve toujours un moyen pour avoir une place dans les
éditoriaux. Atteindre une telle performance relève d'une sorte d'exploit en ces temps de surmédiatisation. La raison de ce "succès" est curieuse, l'absentéisme, c'est de lui dont il s'agit, est un casse tête à plusieurs faces. Il y a bien-sûr en premier lieu l'absentéisme des salariés du public et du privé. Sujet de discorde et de clivages quasi ancestraux s'il en est. Depuis, peu il y a également l'absentéisme des élèves et son cortège de mesures plus ou moins coercitives. Quand l'attrait médiatique baisse, certains élus et notamment députés trouvent le moyen d'inverser la tendance lorsque sortent des chiffres d'assiduité à faire pâlir un directeur d'établissement. Et puis bien-sûr, à intervalles réguliers, nous nous interrogeons sur l'abstention, c'est à dire l'absentéisme des bureaux de vote. Sur ces sujets, tout le monde a son avis. Tout le monde, ou presque, puisque bizarrement les acteurs autorisés et légitimes, les chercheurs, semblent peu intéressés par ce sujet. Une recherche sur le fichier central des thèses (theses.fr), indique en effet qu'il y a eu 28 thèses soutenues ou en préparation sur ce sujet sur la période 2002-2012, ce qui est très faible. En comparaison il y a eu près de 2500 thèses avec le mot stress sur la même période... Plus surprenant encore, sur la base de référence Psychinfo, le mot "absenteeism" n'indique que 320 publications (documents disponibles en texte intégral, qui ont des références et qui ont été validés par un comité de relecture) sur une période de 30 ans débutant en 1982. Et sur ces 320 documents, il n'y a qu'une seule méta-analyse et 7 études longitudinales. Tout se passe donc comme si ce sujet de société était à peu près autant étudié que la migration des oies cendrées au XIX ème siècle ! Pour finir la description de ce curieux tableau, la majorité des travaux répertoriés traitent du sujet selon une approche individuelle plutôt qu'organisationnelle. Tel est le paradoxe de l'absentéisme, sujet de société très médiatisé mais peu étudié. Dans ces conditions il n'est pas surprenant qu'il demeure incompris. Pourquoi l'absentéisme est-il peu étudié ? Peut-être en raison de l'existence de certitudes concernant ses causes. Par exemple, une croyance tenace propose une explication simple et consensuelle : l'absentéisme professionnel serait dû aux profiteurs et autres fainéants. Dans la réalité cependant les statistiques démontrent que ces causes, si elles existent bel et bien, sont d'importance marginale. Comment alors comprendre l'absentéisme ? La performance au travail, la satisfaction et l'implication dépendent de l'équilibre ou du déséquilibre perçu par le salarié entre ses contributions et ses rétributions. Les salariés raisonnent alors par comparaison. Qui n'a pas entendu un de ses collègues se plaindre qu'un autre avait eu une prime, des congés au mois d'août ou une promotion alors « qu'il en faisait moins » ? Si le salarié a la perception (ou le sentiment) que ses rétributions baissent ou sont insuffisantes, il pourra alors réagir de plusieurs façons. Il changera peut-être de référentiel de comparaison, ou, alternative problématique, il réévaluera ses contributions en demandant par exemple à être augmenté en proportion de ses efforts. Chacun cherche donc par tous les moyens possibles à rétablir cet équilibre. Dans cette situation d'échange social qu'est le monde du travail, si l'entreprise attend du salarié qu'il accomplisse ses obligations contractuelles et dépasse les objectifs fixés, le salarié attend pour sa part que l'entreprise le récompense pour ce à quoi il a contribué1. La notion de réciprocité et le principe d'équité occupent alors une place centrale dans les relations professionnelles, y compris dans leurs représentations symboliques. L'absence de juste rétribution à l'investissement en heures supplémentaires pourrait alors expliquer en partie l'augmentation de l'absentéisme dans les entreprises. Source : RH Info 1 Steiner, D.D.(2006). Equité et justice au travail. Dans J. Allouche (Ed.), Encyclopédie des ressources humaines, 2nd Edition (pp.389-396). Paris : Vuibert Toute décision comportant, à divers niveaux, des déterminations arbitraires, elle peut être critiquée. Modifiant et orientant potentiellement la réalité, elle suscite des oppositions, des façons de voir concurrentes, des contre projets, des conflits. Un conflit est une certaine relation qui résulte de tensions contraires entre deux entités quelconques se trouvant dans un même champ d'intérêts. Dès lors que le processus de décision implique une pluralité d'acteurs, à quelque titre que ce soit, il ne peut se concevoir sans l'élaboration constante d'une justification recevable, condition constitutive du succès.
Dans une décision simple, la justification peut parfois être conçue et explicitée en raison de nécessités concrètes incontestables : matérielles ou techniques, professionnelles ou juridiques, etc.. Le recours à l'autorité ou à la force peut même en tenir lieu, en certains cas. Mais dans une décision complexe, où la collaboration et l'adhésion des acteurs sont des éléments constituants, où les responsabilités se décomposent et se répartissent, où les enjeux nécessitent une délibération contradictoire, la justification prend le plus souvent un caractère conflictuel. En raison de la nature et de l'histoire des hommes et des groupes, il n'existe pas de processus complexe de décision qui ne génère des oppositions et des conflits. Aucune décision ne peut s'imposer d'elle-même à tous. C'est pourquoi le développement même du processus de décision est lié à l'idée et à la réalité de la gestion de conflit ; il doit être clairement pensé comme un moyen de ramener les dissonances réellement ou virtuellement incapacitantes à une consonance d'ensemble raisonnable. Les accords et les antagonismes peuvent porter sur les finalités de la décision ou sur les moyens à mettre en oeuvre pour les réaliser, sur les voies à suivre ou les contraintes à intégrer ; mais ils peuvent porter également sur les conséquences connexes ou collatérales d'une décision, dans une perspective tactique ou stratégique, individuelle ou collective. Une prise de décision provoque et intègre ainsi, par un balayage systématique des champs d'intérêts directs et indirects qu'elle implique, une prise de conscience et un traitement ouvert des convergences et divergences de chacune des forces en présence à chaque moment du temps. Un conflit latent, non anticipé et par conséquent non rationalisé, est un danger potentiel pour le succès de la démarche dans son ensemble. Il augmente la zone de flou et d'incertitude que tout décideur a pour tâche, au contraire, de réduire. La mise en évidence du conflit, son traitement et sa résolution reposent sur la clairvoyance du décideur, sur ses capacités d'écoute et d'argumentation, et affirme son autorité plutôt que de la mettre en péril. La réalité observée des schémas de prise de décision dans les entreprises est ainsi un révélateur bien plus performant du fonctionnement de l'entreprise, et de son potentiel de développement, que la simple analyse de ses structures et du constat empirique de ses résultats. Source : RH Info Les conflits ou les difficultés de communication entre les générations ne
|
AuteursFormaRef Archives
Février 2024
Categories
Tous
|